ZAAK.

Je deur staat altijd open.
Jammer dat je er nooit bent.

Onlangs sprak ik na enige tijd weer eens
met een opdrachtgever uit het onderwijs.
Beetje bijpraten. Hoe gaat het? Nog bijzonderheden?
Nou, volgens mijn gesprekspartner was er wel iets gebeurd.
Een manager was na een kort dienstverband alweer vertrokken.

De problemen mochten blijven.
Die hadden kennelijk geen opzegtermijn.

Opmerkelijk.
Want op LinkedIn zag het er allemaal nog zo indrukwekkend uit.
Opleidingen. Cursussen. Functietitels. Maatschappelijke betrokkenheid.
Waarschijnlijk nog ergens een commissie voor de commissie
die toezicht houdt op andere commissies.
Je moest bijna twee keer scrollen
voordat je bij de werkervaring aankwam.

Een cv waar je als organisatie
heerlijk van onder de indruk kunt raken.
Alleen is een indrukwekkend cv nog geen werkende afdeling.

Een sollicitatieprocedure is geen cv-bingo.

En daar begint het natuurlijk al.
Bij de organisatie die iemand aanneemt.
Want een sollicitatieprocedure
is geen wedstrijdje cv-bingo.
Het gaat er niet om hoeveel vakjes iemand kan aanvinken,
maar of je als organisatie in staat bent
om ergens doorheen te prikken.

Wie zit daar werkelijk tegenover je?
Wat gebeurt er als de druk stijgt?
Hoe gaat iemand om met weerstand?
Kan iemand besluiten nemen
zonder eerst zeven mensen in de cc te zetten?
Draagt iemand verantwoordelijkheid wanneer het misgaat?

En misschien wel de mooiste:
klopt het gedrag dat je ziet
met het verhaal dat je hoort?

Maar ja.
Dat staat allemaal zo lastig in een competentiematrix.

Mensgericht leiderschap in envelopformaat.

In het gesprek kwam ook een kerstkaart voorbij.
Iedere medewerker had een persoonlijke kaart gekregen.
Kijk, dan heb je meteen verbinding.
Naam erop. Warme kerstwens.
Misschien zelfs met pen geschreven.

Mensgericht leiderschap in envelopformaat.

De leidinggevenden onder deze manager
hadden voor de kerstvakantie ondertussen
nog even huiswerk meegekregen.
Ook gezellig.
De één kreeg prettige feestdagen,
de ander een actielijst.

Ho-ho-ho.

Zo’n kerstkaart is trouwens een prachtig managementinstrument.
Voor een paar euro creëer je nabijheid
zonder daadwerkelijk nabij te hoeven zijn.
Want daarna bleek de spreekwoordelijke deur natuurlijk
wagenwijd open te staan.

Alleen was de leidinggevende volgens mijn gesprekspartner
nogal moeilijk bereikbaar.

Een fascinerend fenomeen dat je in organisaties vaker ziet:
managers die voortdurend vertellen hoe toegankelijk ze zijn,
juist wanneer medewerkers daar weinig van merken.
Hoe vaker iemand zegt ‘loop gerust binnen’,
hoe interessanter het wordt om eens te controleren
of er überhaupt iemand binnen zit.

Een open-deurbeleid is prachtig.
Maar je kunt geen gesprek voeren met een kozijn.

Bereikbaarheid moet je organiseren.
Ook als je op afstand werkt.
Een uitnodiging om binnen te lopen
vervangt geen antwoord, besluit of gesprek.

En het salaris?
Dat loopt ondertussen gewoon door.
Het salaris dat hoort bij verantwoordelijkheid.
Dat prachtige woord dat op LinkedIn uitstekend staat,
totdat er daadwerkelijk iets gebeurt
waarvoor verantwoordelijkheid genomen moet worden.

En dan vertrek je.

In het verhaal van mijn gesprekspartner
bleven vooral frustratie en onafgemaakte zaken achter.
En HR kan vermoedelijk weer aan de slag
met een vacaturetekst voor een
verbindende, daadkrachtige, mensgerichte leider
met uitstekende communicatieve vaardigheden.

Misschien kunnen ze de vorige tekst gewoon opnieuw gebruiken.
Scheelt weer tijd.

Hoe kon dit blijven gebeuren?

Maar voordat we de manager ceremonieel
onder de bedrijfsbus gooien,
wordt het interessanter.

Want hoe kon dit zo lang blijven gebeuren?

Wie zag het? Wie voelde het?
Wie wist het eigenlijk allang?
Wie hield zijn mond?
Wie beschermde wie?
Wie durfde niet naar boven te melden
dat het niet functioneerde?

Wie had de benoeming gesteund
en wilde daarom liever niet te snel constateren
dat die keuze misschien niet zo briljant was geweest?
En hoeveel mensen hebben ondertussen het probleem opgevangen,
zodat niemand de moeilijke beslissing hoefde te nemen?

Dát is bedrijfscultuur.

Niet de kernwaarden op de website.
Niet verbinding, vertrouwen, eigenaarschap
in 48-punts Helvetica op de muur van de personeelskamer.
Niet de heidag met post-its.
Niet het kerstkaartje.

Bedrijfscultuur is wat een organisatie dagelijks toestaat.

En daarmee wordt het vervelend.
Want dan kunnen we niet langer
alleen naar die ene manager wijzen.
Dan moeten we naar het systeem kijken
waarin dit kon blijven bestaan.

Een organisatie krijgt namelijk niet alleen last
van mensen die niet op hun plek zitten.
Ze laat ook zien
hoe lang ze bereid is
iemand op de verkeerde plek te laten zitten.

Misschien is dat wel de interessantste KPI
die nooit in het jaarverslag terechtkomt.

Hoe snel ziet jouw organisatie
wat er werkelijk gebeurt?

Hoeveel gedrag wordt gecamoufleerd door diploma’s,
functietitels, keurige woorden
en een indrukwekkend LinkedIn-profiel?
Hoeveel incompetentie noemen we
een andere leiderschapsstijl?
Hoeveel onbereikbaarheid noemen we
een volle agenda?
Hoeveel conflictvermijding noemen we
zorgvuldigheid?

En hoeveel medewerkers zijn ondertussen bezig
de gaten dicht te lopen,
zodat bovenin niemand hoeft toe te geven
dat er ergens iets behoorlijk scheef staat?

Dat is precies waarom een organisatie soms
niet nóg een beleidsplan, assessment,
cultuurprogramma of nieuwe manager nodig heeft.

Maar een spiegel.

Niet om te kijken wie er fout zit.
Om te zien wat er in stand wordt gehouden.

En mocht jouw organisatie zeggen
dat alles eigenlijk prima loopt,
iedereen op zijn plek zit
en de deur van het management
altijd wagenwijd openstaat:
prachtig.

Dan hoeven we alleen nog even te kijken
waarom niemand erdoorheen durft.